Martin Weibull, kan du fortelle oss litt om deg selv og din rolle i Intelliplan?
Jeg er trebarnsfar og bosatt i Stockholm, og jeg har vært administrerende direktør i IntelliPlan i omtrent tre år nå. Jeg brenner for både forretningsutvikling og personlig vekst, også for teamet mitt. På fritiden liker jeg å tilbringe tid med familien, og jeg har en unik interesse for å trene til triatlon.
Kan du gi oss en oversikt over Intelliplan og dets oppdrag?
Intelliplan er et ERP-løsningsselskap som betjener bemannings- og rekrutteringsbyråer primært i Sverige, men også i Norge og Danmark. Vi tilbyr dem en alt-i-ett-plattform for å effektivisere bemannings-, rekrutterings- og salgsprosessene deres.
Hvor lenge har Intelliplan vært i drift, og hvor stort er teamet ditt?
Intelliplan ble grunnlagt i 1997, og vi har i dag rundt 43 ansatte.
Hva var det som trakk deg til IntelliPlan i utgangspunktet, og kan du fortelle oss om selskapets visjon?
Før jeg begynte i Intelliplan, var selskapet i ferd med å finne opp seg selv på nytt, og gikk fra et lokalt produkt til en skybasert løsning. Jeg så det som et fascinerende selskap med en betydelig markedsandel i Sverige. Målet vårt er klart: Vi skal bli ledende i Europa på vårt område ved å tilby et produkt som begeistrer brukerne.
Hvordan omsetter du visjonen til konkrete mål for selskapet?
Vi har satt oss et mål på mellomlang sikt om å nå en omsetning på 200 millioner euro innen 2027, noe som nesten er en dobling av dagens tall. Dette målet styrer våre daglige beslutninger og handlinger.
Kan du utdype hvordan du bryter ned disse målene i konkrete tiltak? Og hvordan jobber teamene i selskapet med disse målene?
Hver høst utarbeider ledergruppen og avdelingene våre en forretningsplan for det kommende året, som er i tråd med våre mål på mellomlang sikt. I tillegg fastsetter vi tre hovedfokusområder som selskapets årlige mål og nøkkelresultater. Teamene setter også sine egne OKR-er for en firemåneders syklus, i tråd med målene for hele selskapet. Denne smidige tilnærmingen gjør det mulig å gjøre justeringer etter behov.
Er det noen utfordringer med å sette OKR-er for enkelte avdelinger?
Ja, noen team sliter i begynnelsen med å definere de riktige måltallene for OKR-ene sine og tilpasse dem til de overordnede målene. Det er en læringsprosess.
Kan du dele et eksempel på hvordan OKR-er har hatt en positiv innvirkning på et bestemt team eller produkt?
Produktteamet vårt har for eksempel opplevd betydelige forbedringer i gjennomføringen av veikart og fokus etter at vi implementerte OKR-er. Det har skapt større klarhet og redusert presset på teammedlemmene.
Hva med team eller enkeltpersoner som synes OKR-prosessen kan være utfordrende?
Noen sliter med å definere tydelige måleparametere og få tilgang til relevante data for OKR-ene sine. Det handler om å bygge opp målsettingsmuskelen over tid.
Kan du beskrive hvilke rutiner eller seremonier bedriften din har rundt OKR-er?
Vi har regelmessige møter for å evaluere fremdriften, justere OKR-er og sikre samsvar på tvers av teamene. Ukentlige oppdateringer og en-til-en-møter bidrar til å holde alle på sporet.