Découvrez comment les OKR rationalisent les processus, favorisent l’alignement et stimulent la croissance dans le paysage commercial dynamique d’aujourd’hui. De la définition d’objectifs clairs à la résolution des pièges courants, cet article offre des informations exploitables pour aider les entreprises à exploiter tout le potentiel des OKR. Rejoignez-nous à NOQX pour explorer le pouvoir transformateur des OKR et la manière dont ils peuvent propulser votre organisation vers le succès.

Contexte du cadre OKR

Le cadre Objectifs et Résultats Clés (OKR) est un outil essentiel de la gestion moderne, qui révolutionne la manière dont les entreprises définissent et atteignent leurs objectifs. Cette approche a été popularisée dans les années 1950 par Peter Drucker, un éminent expert en gestion, qui a introduit le concept de gestion par objectifs (MBO). Le MBO consiste à fixer des objectifs pour l’organisation, puis pour les individus, en mettant l’accent sur le retour d’information sur les résultats.

Dans les années 1970, Andrew Grove, PDG d’Intel, a développé le cadre MBO pour en faire ce que nous connaissons aujourd’hui sous le nom d’OKR. Le cadre OKR est devenu une méthode plus structurée pour relier les objectifs généraux (Objectifs) aux résultats concrets (Résultats clés). Intel a utilisé avec succès les OKR pour stimuler la croissance et l’innovation de l’entreprise.

John Doerr, un jeune collègue d’Andrew Grove, a acquis de précieuses connaissances sur ce cadre alors qu’il travaillait chez Intel. Plus tard, en tant qu’investisseur, Doerr a présenté le cadre OKR à diverses entreprises de la Silicon Valley. Lorsqu’il a rejoint le conseil d’administration de Google dans les années 1990, il y a également mis en œuvre OKR. En utilisant OKR, Google a rationalisé sa gestion des objectifs et s’est concentré sur les bonnes initiatives.

Dans les années 2000, les OKR se sont rapidement répandus dans le monde entier et de nombreux dirigeants d’entreprises en croissance se sont intéressés à ce cadre. Des entreprises comme Spotify, Airbnb et Dropbox ont adopté les OKR pour améliorer la clarté, suivre les progrès et hiérarchiser les initiatives en vue d’atteindre des objectifs à long terme, ce qui a permis d’améliorer les performances et l’orientation vers les objectifs.

Qu’est-ce qu’un OKR ?

Les OKR se composent de deux éléments principaux : les objectifs et les résultats clés. Il est important de noter que les OKR peuvent être désignés par différents noms. Par exemple, les objectifs ambitieux, les objectifs ambitieux, les batailles à gagner ou les objectifs extrêmement importants. Mais ils servent tous fondamentalement le même objectif.

Objectifs : les objectifs sont au cœur des OKR et représentent les objectifs généraux qu’une organisation ou une équipe souhaite atteindre. Ils doivent être inspirants, stimulants et alignés sur la vision et la stratégie globales de l’organisation. Les objectifs doivent également être qualitatifs, en utilisant des mots pour décrire l’état ou le résultat souhaité. Idéalement, les objectifs doivent être concis et mémorables. Les objectifs peuvent avoir leur propre fréquence et leur propre calendrier, généralement un trimestre, six mois ou un an. Nous recommandons d’avoir un maximum de trois objectifs au niveau de l’entreprise.

Key Results: les résultats clés constituent la partie quantitative et mesurable des OKR. Pour atteindre l’objectif général (objectifs), il est nécessaire d’obtenir des résultats concrets et quantifiables. Les résultats clés quantifient et établissent clairement si l’objectif a été atteint ou non. Nous documentons souvent les résultats clés avec des chiffres, des pourcentages ou d’autres mesures. En suivant les résultats clés, l’organisation peut évaluer si elle est sur la bonne voie pour atteindre ses objectifs. Nous recommandons d’avoir entre 1 et 6 résultats clés pour chaque objectif.

Lire: Quelle est la différence entre OKR et KPI ? Lisez notre article : OKR vs KPI : La différence entre les objectifs et résultats clés (OKR) et les indicateurs clés de performance.

Key Initiatives

Dans le cadre des OKR, les « key initiatives » sont les actions ou projets centraux nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques. Ces initiatives agissent comme des moteurs qui soutiennent et favorisent les progrès vers les objectifs. Il s’agit d’actions ou de projets concrets axés sur la résolution de problèmes spécifiques, le développement de nouveaux produits ou l’amélioration des processus. Les initiatives clés sont choisies de manière stratégique pour garantir que les objectifs sont atteints et sont généralement clairement définies, limitées dans le temps et liées à des résultats mesurables pour garantir les progrès et l’efficacité de la mise en œuvre des OKR. On peut considérer les initiatives clés comme la « liste collective de tâches à accomplir » qui conduit à la réalisation des objectifs.

Avantages et statistiques

📊 Les employés qui travaillent avec des OKR d’équipe ont une meilleure compréhension de la vision de l’entreprise par rapport à ceux qui n’utilisent pas d’OKR. Cela s’applique à environ 72 % de ceux qui utilisent des OKR, contre seulement environ 50 % sans OKR. De plus, 60 % des employés qui travaillent avec des OKR ont une compréhension concrète de la stratégie de l’entreprise, alors que ce n’est que 37 % environ dans les entreprises sans OKR. (Haufe Talent)

🌟 83 % des entreprises recommandent le cadre OKR à d’autres comme une méthode précieuse de définition d’objectifs pour atteindre les objectifs de l’entreprise. (Haufe Talent)

🎯 Les principales raisons pour lesquelles les OKR sont recommandés sont notamment une concentration et une priorisation accrues, l’impact perçu sur la culture de l’entreprise et une transparence améliorée concernant la stratégie de l’entreprise. (Haufe Talent)

📈 Les OKR contribuent à des résultats mesurables tels qu’une meilleure compréhension des objectifs stratégiques de l’entreprise et une amélioration de la culture de communication et de rétroaction. (Haufe Talent)

👍 Selon les enquêtes, 83 % des entreprises utilisant les OKR déclarent tirer profit de la mise en œuvre du cadre. (Haufe Talent)

🚀 Les employés qui utilisent les OKR estiment que leur entreprise est bien préparée pour l’avenir. 67 % de ceux qui travaillent avec les OKR pensent que leur entreprise peut réagir rapidement aux conditions changeantes, contre 50 % parmi ceux qui n’en utilisent pas. (Haufe Talent)

😊 Les employés des entreprises qui utilisent les OKR sont généralement plus satisfaits de leur travail. 78 % des employés qui utilisent les OKR sont satisfaits de leur travail, contre 65 % dans le groupe de comparaison sans OKR. (Haufe Talent)

🤝 Les équipes qui utilisent les OKR connaissent souvent une culture de collaboration plus réussie. Cela est dû à des retours constructifs plus fréquents, à des managers agissant davantage comme des coachs et à un plus grand nombre d’employés prenant activement la responsabilité de leurs propres actions, décisions et résultats. (Haufe Talent)

💼 Sears Holding Company a constaté une augmentation impressionnante de ses ventes par heure de 8,5 % dans les 18 mois suivant la mise en œuvre des OKR pour ses 20 000 employés. Pour obtenir de tels résultats, l’utilisation cohérente des OKR à chaque cycle était cruciale. (Sears Holding Company)

📈 L’utilisation systématique des OKR chez Sears a également entraîné une augmentation de 11,5 % des chances de performances élevées parmi leurs employés. (Sears Holding Company)

📉 Dans les entreprises où l’utilisation des OKR était irrégulière, c’est-à-dire entre 1 et 3 cycles par an, seule une augmentation marginale de 3 % des performances a été observée. (Sears Holding Company)

Les objectifs en hauteur et en largeur créent de la complexité

La gestion des objectifs peut devenir complexe, en particulier dans les grandes organisations, ce qui rend difficile l’alignement de tous les employés.

L’objectif ultime d’une entreprise est sa vision, qui s’étend généralement sur un horizon d’au moins 10 ans. La vision doit être inspirante et susciter l’engagement des employés, des clients, des investisseurs et des propriétaires. La vision, même si elle ne se concrétise pas entièrement, sert à tracer une direction pour l’entreprise. Elle indique le type d’entreprise que tous souhaitent construire ensemble.

En suivant la vision, une entreprise a généralement une stratégie pour les trois à cinq prochaines années, qui définit les objectifs à long terme qu’elle souhaite atteindre. L’horizon temporel suivant consiste souvent en des objectifs annuels, qui précisent ce que l’entreprise souhaite réaliser au cours d’une année donnée. L’organisation décompose les objectifs annuels dans le cadre du processus stratégique et les documente dans un plan opérationnel. Nous divisons ces objectifs annuels en trimestres, puis les segmentons en mois.

Vous pouvez décomposer les objectifs mensuels en sprints, qui s’étendent généralement sur des périodes de deux semaines. De plus, vous pouvez décomposer ces sprints en listes de tâches quotidiennes des employés, qui représentent leurs objectifs quotidiens. En plus de ces horizons temporels, il existe au moins trois niveaux d’objectifs : les objectifs de l’entreprise, les objectifs de l’équipe et les objectifs individuels. Dans ce contexte, il est compréhensible que les employés puissent avoir du mal à identifier les objectifs les plus importants à atteindre.

70% des entreprises n’atteignent pas leurs objectifs

70% des entreprises n’atteignent pas leurs objectifs. L’inflation, la guerre et les taux d’intérêt à un niveau totalement inédit créent de l’incertitude dans le monde des affaires. La haute direction réévalue les objectifs de croissance en réponse à la situation macroéconomique modifiée. La plupart des entreprises freinent parce qu’elles n’atteignent pas les objectifs fixés.

C’est l’une des nombreuses conclusions de l’enquête MarginPlus 2023, basée sur les observations d’environ 300 chefs d’entreprise. 70 % des entreprises interrogées déclarent ne pas atteindre leurs objectifs de croissance et d’efficacité. Les répondants attribuent cet échec à des obstacles internes, notamment un manque de flexibilité et l’incapacité à construire une infrastructure numérique évolutive.

D’autres facteurs sont également à prendre en compte, notamment la vitesse à laquelle l’entreprise fonctionne et la rapidité avec laquelle elle peut modifier ses objectifs lorsque les conditions changent. 80 % des personnes interrogées déclarent que leur entreprise tente d’accélérer ses efforts de changement. Mais il est difficile de réorienter rapidement l’organisation. Trois des quatre domaines les plus cruciaux dans les efforts de changement impliquent la nécessité de numériser leurs opérations.

Plus de 90 % des répondants investissent dans des projets de changement durables pour atteindre leurs objectifs de croissance et augmenter leurs chances de réussite. Ils mentionnent notamment la création de nouveaux postes de direction, la redéfinition de leurs ambitions stratégiques et l’augmentation de leurs budgets pour transformer fondamentalement leurs opérations.

Le chaos informationnel freine la croissance

Selon Deloitte, 33 % des entreprises éprouvent des difficultés importantes à comprendre et à naviguer dans l’infrastructure numérique. 34 % pensent que l’infrastructure numérique manque de flexibilité et 31 % estiment que la technologie ne résout pas leurs problèmes. L’un des défis identifiés est la dispersion des objectifs et des stratégies sur différents sites numériques. Cela conduit à une incertitude sur ce qui est actuel et ce qui est obsolète.

Cette fragmentation peut également créer une surcharge cognitive pour les employés et compliquer l’efficacité du travail et la prise de décision. Il est évident qu’il est nécessaire de mettre en place des flux de travail numériques plus efficaces et plus structurés et de mieux comprendre la dynamique de l’infrastructure numérique pour relever ces défis et créer un environnement de travail plus fluide.

Personne ne connaît votre stratégie – pas même vos dirigeants

L’étude du MIT Sloan a révélé que seulement un quart des managers étaient capables de citer trois des cinq priorités stratégiques de leur entreprise. Pire encore, un tiers des dirigeants chargés de mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise n’étaient pas capables d’en citer une seule. Ces résultats sont représentatifs de tous les secteurs d’activité. La plupart des entreprises ont du mal à parvenir à un alignement stratégique.

Objectifs transformationnels vs objectifs habituels

Lorsque nous lisons des articles, des livres ou des cours sur les OKR, la recommandation est souvent de souligner que les objectifs doivent être des domaines de mouvement. Cette approche convient bien aux startups ou aux entreprises en croissance, en particulier lorsque la plupart des employés travaillent sur de nouveaux projets et que le degré d’automatisation des processus est élevé.

Cependant, à mesure que de plus en plus d’organisations adoptent le cadre OKR, il devient évident que toutes les entreprises ne sont pas structurées de cette manière. La plupart des employés, qui contribuent également à la croissance d’une entreprise, travaillent avec des processus déjà établis, communément appelés « Business as Usual » ou BAU. Dans ces organisations, les OKR sont tout aussi utiles et applicables.

À lire: Tout ce que vous devez savoir sur le cadre OKR

Si la direction de l’entreprise ne met en avant que des domaines prioritaires tels que « lancement aux États-Unis » et « lancement du commerce électronique », comme dans l’exemple précédent, deux groupes de projet définis émergeront probablement, chacun travaillant sur ces domaines et influençant les progrès. Cependant, la majorité des employés n’auront aucun lien avec les OKR de l’entreprise et se sentiront exclus, ne travaillant pas sur des initiatives cruciales pour l’organisation.

Il s’agit d’une erreur grave que vous devez éviter à tout prix. En fait, il est essentiel pour l’entreprise de maintenir ses opérations en activité. Vous trouverez ci-dessous des exemples de BAU (Business as Usual) qui incluraient tous les membres de l’entreprise. Vous pouvez les appeler des domaines d’intérêt pour créer de l’inclusivité.

Vous devez trouver ce qui fonctionne pour votre entreprise

Dans ce contexte, vous devez trouver un équilibre qui fonctionne pour votre entreprise. Chaque équipe de direction doit donc décider de la quantité d’énergie à consacrer à l’exploitation de l’entreprise existante, à sa croissance et à sa transformation fondamentale. Il s’agit de trouver la combinaison optimale de ce que les employés peuvent gérer pour atteindre une efficacité et un rendement maximum.

McKinsey a mis en place un concept appelé  »Horizons stratégiques » qui peut s’avérer utile pour déterminer l’équilibre entre les domaines prioritaires et les domaines de mouvement. La transformation est, bien sûr, passionnante, mais ce sont les horizons de base qui rapportent de l’argent et assurent la rentabilité ici et maintenant. Ne sous-estimez pas ce point : des frictions peuvent survenir dans une organisation qui manque d’équilibre dans ces horizons.

Exemple d’OKR : découvrez comment d’autres entreprises ont visualisé leurs OKR

Consultez notre guide d’exemples d’OKR pour découvrir de nombreux exemples d’OKR spécifiques à l’entreprise et à l’équipe pour susciter l’inspiration !

Les résultats clés peuvent être des indicateurs avancés ou retardés

Pour mesurer et atteindre des résultats clés, il est essentiel de comprendre la distinction entre les indicateurs avancés et retardés. Ces indicateurs fournissent des informations importantes qui permettent de prendre des décisions et d’effectuer des ajustements en toute connaissance de cause.

Indicateurs avancés : ouvrir la voie au succès

Les indicateurs avancés sont proactifs et représentent des facteurs et des activités qui peuvent être influencés et contrôlés actuellement pour atteindre des objectifs futurs. Par exemple, pour assurer la croissance d’une entreprise de logiciels B2B, il faut se concentrer sur la mesure du nombre de réunions programmées et organisées pour atteindre un objectif de vente spécifique. Les réunions programmées sont un élément sur lequel chaque vendeur peut influer au quotidien et constituent un indicateur avancé pour atteindre les objectifs de vente.

Les indicateurs avancés permettent aux individus et aux équipes de prendre le contrôle des initiatives qui mènent à un objectif. Ils offrent un retour d’information en temps réel, permettant des ajustements rapides et la possibilité de corriger le cap si nécessaire. La mesure des indicateurs avancés favorise une culture d’entreprise proactive dans laquelle les employés s’approprient leurs résultats.

Indicateurs retardés : résultat des mesures

Les indicateurs retardés mesurent les résultats des actions mises en œuvre précédemment. Ils permettent de savoir si les objectifs ont été atteints, mais n’influencent pas la réalisation de ces objectifs. Par exemple, un résumé des ventes à la fin du trimestre fournit des informations sur les performances passées, mais n’influence pas les ventes futures. Si les indicateurs retardés sont essentiels pour évaluer les résultats et le respect des objectifs à long terme, se fier uniquement à eux peut être limitatif. Il est souvent trop tard pour apporter des changements significatifs en se basant uniquement sur les indicateurs retardés. Pour maximiser l’efficacité, les organisations et les individus doivent utiliser les indicateurs retardés à des fins d’évaluation et d’apprentissage plutôt que comme principal moteur du changement.

Équilibrer les indicateurs avancés et retardés

L’un des pièges les plus courants est l’importance excessive accordée aux indicateurs retardés, qui peut entraver la prise de décision proactive et l’adaptabilité. Une meilleure approche consiste à trouver un équilibre entre les indicateurs avancés et retardés ; les entreprises doivent mesurer les deux.

Tenez compte de l’équilibre entre les indicateurs avancés et retardés lors de la définition de vos OKR (objectifs et résultats clés). Il est important que les équipes et les individus puissent travailler de manière proactive sans dépendre d’autres équipes ou individus pour avancer rapidement.

Des actions qui vous mènent à vos objectifs

Après avoir défini les OKR au niveau de l’entreprise, vous pouvez commencer à planifier les actions nécessaires pour atteindre ces objectifs. Les actions décomposent les grands objectifs en parties plus petites et gérables et précisent les étapes spécifiques pour atteindre les résultats clés. Souvent, les entreprises ont déjà des projets importants en cours qui peuvent être liés aux OKR. C’est également une excellente occasion d’abandonner les projets qui prennent trop de temps. Faites moins de choses, mais avec un plus grand impact !

Vos actions nécessitent plus de détails, et il peut être crucial d’utiliser un outil pour orchestrer toutes les actions menant à vos objectifs, en veillant à ce qu’aucune tâche importante ne soit négligée. Les actions doivent inclure un propriétaire, une équipe, une description de ce qui doit être accompli, une documentation, une échéance et un statut. Idéalement, vous pouvez décomposer une action en sous-actions. N’oubliez pas que les actions vous conduisent finalement à vos objectifs, et il est essentiel de créer une machine bien huilée qui récompense l’initiative.

L’importance de ne pas avoir trop d’objectifs

Lorsque votre partenaire vous demande d’acheter trois choses au magasin et qu’il en ajoute une quatrième, il devient difficile de se souvenir de l’article supplémentaire. Ce scénario illustre l’importance de la simplicité dans la communication des objectifs au sein des entreprises. En gardant les objectifs simples et en limitant leur nombre, il est plus probable que les employés s’en souviennent et les classent par ordre de priorité de manière efficace. Une erreur commise par de nombreuses entreprises en matière d’OKR est de fixer un trop grand nombre d’objectifs. Une bonne règle empirique consiste à ne pas avoir plus de trois objectifs au niveau de l’entreprise.

1️⃣ Éliminez la confusion : Le fait de se concentrer sur un maximum de trois objectifs garantit la clarté, ce qui permet aux employés de synchroniser plus facilement leurs initiatives et d’identifier les priorités les plus importantes. La simplicité est essentielle pour éliminer la confusion.

2️⃣ Allocation efficace des ressources : Avec seulement trois objectifs à gérer et à comprendre, l’allocation des ressources devient plus efficace. Elle permet de mieux répartir des ressources limitées telles que le temps, les finances et l’expertise, en les orientant vers les objectifs les plus importants.

3️⃣ Des rapports plus faciles à établir : Les rapports sont également plus rationnels lorsqu’il existe des responsables clairs pour chaque objectif et chaque résultat clé. En alignant les mises à jour sur les progrès de l’entreprise avec cette structure, il est plus facile de comprendre comment l’entreprise se situe par rapport à ses objectifs.

Les équipes et les employés ne resteront pas inactifs simplement parce que vous n’avez pas fixé davantage d’objectifs. Il ne fait aucun doute qu’ils se fixeront des objectifs, tant au niveau de l’équipe qu’au niveau individuel, qui s’alignent sur les objectifs de l’entreprise et qu’ils travailleront avec ambition pour les atteindre. Osez vous concentrer sur moins de choses et essayez plutôt d’avoir un plus grand impact.

Des choix différents doivent être faits

Imaginons que vous choisissiez les OKR suivants pour votre entreprise. Lorsque vous communiquez aux différents services les domaines sur lesquels l’entreprise va se concentrer, ainsi que des suggestions de résultats clés, certains services peuvent vouloir déplacer certains résultats clés au niveau de l’équipe au lieu de les rapporter au niveau de l’entreprise.

Une option pourrait donc consister à déplacer les objectifs et les résultats clés fixés au niveau de l’entreprise vers les différentes équipes et à affiner les OKR au niveau de l’entreprise. Au lieu de spécifier des objectifs de croissance au niveau de l’entreprise, il pourrait être préférable de laisser les équipes définir des OKR plus spécifiques et plus clairs.

Si vous ne préférez pas l’approche mentionnée plus haut, qui consiste à donner aux équipes toute latitude pour fixer leurs propres OKR, vous pouvez demander à chaque équipe de définir exclusivement des actions liées aux OKR de l’entreprise et de spécifier les résultats clés que les équipes soutiendront par leurs actions. Cela pourrait ressembler à ceci :

Fixer des objectifs ambitieux

L’utilisation d' »objectifs extensibles » en conjonction avec l’OKR est une pratique courante. Cette méthode de fixation d’objectifs diffère de la fixation d’objectifs réalistes, et ce pour plusieurs raisons importantes. Il est tout à fait normal de ne pas atteindre tous les objectifs que vous vous êtes fixés. En fait, si vous avez atteint tous les objectifs que vous vous étiez fixés, vous vous êtes probablement rendu la tâche trop facile.

Promouvoir de grandes ambitions

Tout d’abord, elle signale à tout le monde que vous avez de grandes ambitions. Elle encourage les équipes et les individus à aller au-delà de leurs capacités actuelles et à s’efforcer de réaliser ce qui leur semblait impossible auparavant. L’innovation et la créativité s’en trouvent accrues.

Renforcer la motivation et l’engagement

Deuxièmement, il stimule la motivation et l’engagement de ceux qui travaillent à la réalisation des objectifs. Les objectifs servent de source d’inspiration, motivant les employés à faire de leur mieux et à se consacrer à leur réalisation. Les « objectifs extensibles » favorisent également l’apprentissage et le développement personnel. Lorsque les gens visent de plus grands défis, ils acquièrent de nouvelles compétences et rencontrent de nouveaux problèmes auxquels ils n’auraient peut-être pas été confrontés autrement.

Cette approche favorise une culture qui encourage les employés à se développer et à développer l’organisation. En outre, elle contribue à prévenir le risque de performances médiocres. Si les objectifs sont faciles à atteindre, les employés risquent de se contenter de satisfaire aux exigences minimales.

Les objectifs servent de catalyseur à l’innovation et au changement. Lorsque les organisations encouragent leurs équipes à voir grand et à innover, elles créent un environnement propice à l’émergence d’idées et de méthodes nouvelles. Cela peut conduire à des progrès significatifs et à une compétitivité accrue.

La fixation d’objectifs ambitieux rend les organisations plus flexibles et plus adaptables. Si les objectifs ne sont pas entièrement atteints, il est toujours possible d’avoir atteint un niveau de performance plus élevé que si des objectifs plus réalistes avaient été fixés. En outre, il peut s’avérer nécessaire d’ajuster les objectifs en cours d’année en fonction de l’évolution des circonstances, et les « objectifs extensibles » offrent une marge de manœuvre pour cette flexibilité.

L’importance pour le PDG d’être proactif

La mise en œuvre de l’OKR est un processus crucial qui nécessite un engagement important, de l’endurance et des conseils de la part de la direction de l’organisation. En règle générale, c’est le PDG et l’équipe de direction qui doivent piloter l’initiative pour garantir l’introduction effective de la méthode OKR. Dans les cas où le PDG n’est pas la principale force motrice de la mise en œuvre de l’OKR, d’autres personnes clés telles que les RH (ressources humaines), le CFO (directeur financier), le CSO (directeur de la stratégie) ou le COO (directeur des opérations) peuvent jouer un rôle essentiel en tant que propriétaires de l’OKR.

Pourquoi est-il donc important d’intégrer ces rôles ?

1️⃣ Alignement stratégique

Les PDG, les directeurs financiers, les directeurs de la stratégie et les directeurs de l’exploitation ont souvent une connaissance approfondie de la stratégie globale de l’organisation et des éléments clés des opérations commerciales. L’implication de ces personnes clés dans le processus de OKR permet d’aligner le OKR sur les objectifs généraux et la vision de l’organisation. Ils peuvent concentrer stratégiquement le processus de OKR sur les domaines qui requièrent le plus d’attention et d’investissement.

2️⃣ Informations financières

Les directeurs financiers sont responsables de la gestion des finances et des ressources de l’organisation. Il est également responsable du budget. En impliquant le directeur financier dans la mise en œuvre des OKR, on peut s’assurer que les objectifs sont réalistes et que les ressources sont allouées de manière efficace. Le directeur financier peut aider à fixer des résultats clés réalistes et à contrôler les objectifs financiers pour s’assurer que les OKR sont réalisables et financièrement viables.

3️⃣ Expertise opérationnelle

Les chefs d’exploitation sont généralement responsables de la conduite des opérations quotidiennes de l’organisation. En incluant le chef des opérations dans le processus de OKR, vous vous assurez que les aspects opérationnels des objectifs sont pris en compte et qu’ils sont réalisables dans la pratique. Le chef des opérations peut vous indiquer comment l’organisation peut optimiser ses processus afin d’atteindre plus efficacement le OKR.

4️⃣ Une approche centrée sur les personnes

Le département des ressources humaines joue un rôle crucial dans le soutien et le développement du personnel de l’organisation. L’implication des RH dans le processus de OKR peut contribuer à garantir que les objectifs sont alignés sur les compétences et les besoins de développement des employés. Les RH peuvent également soutenir la communication et la formation nécessaires à une mise en œuvre réussie de l’OKR.

Déterminer la fréquence des OKR

L’horizon temporel ou la fréquence d’exécution des OKR est un point de décision crucial pour chaque entreprise. Il est important de l’adapter aux besoins, à la taille et à la culture de l’entreprise. Voici quelques éléments à prendre en compte lors du choix d’un horizon temporel pour l’OKR :

📆 OKR annuel

L’exécution du programme OKR sur une base annuelle convient souvent aux grandes entreprises dont les stratégies sont plus complexes et à plus long terme. Elle permet une planification, une mise en œuvre et une évaluation approfondies. L’OKR annuel peut convenir lorsque les objectifs sont stables et ne changent pas fréquemment.

🔄 OKR semestriel

Dans des régions comme les pays nordiques, où les vacances d’été sont longues, un OKR semestriel pourrait convenir. Il permet de maintenir la continuité malgré les vacances et peut être plus facile à maintenir.

⏰ OKR trimestriel

Les OKR trimestriels conviennent aux startups et aux entreprises qui subissent des changements importants et qui souhaitent se réorienter rapidement si nécessaire. Une fréquence plus élevée signifie plus de travail et potentiellement plus de réunions internes, etc. Choisissez cette option si vous avez la possibilité de procéder à des itérations rapides.

🔀 Approche hybride

Les entreprises peuvent également envisager de combiner différents horizons temporels pour les différents niveaux de l’organisation. Par exemple, l’entreprise peut avoir un OKR annuel tandis que les équipes utilisent un OKR trimestriel. Une entreprise peut également avoir des objectifs annuels mais communiquer des résultats clés sur une base trimestrielle. Quel que soit l’horizon temporel, la continuité et le retour d’information sont essentiels.

Les révisions et les ajustements réguliers des OKR doivent faire partie intégrante du processus. Il est également essentiel de communiquer clairement sur l’horizon temporel et les objectifs afin que tous les membres de l’organisation soient conscients du moment opportun pour l’évaluation et de la manière dont ils peuvent contribuer au succès.

Une approche holistique de l’OKR

Pour une mise en œuvre efficace des OKR dans une entreprise, il est essentiel de comprendre que les OKR ne sont pas un processus isolé, mais qu’ils font plutôt partie d’un processus plus large. Ils nécessitent une planification stratégique cohérente et une coordination au sein de l’organisation. Tout d’abord, une fois par an, il est important de revoir la vision, les objectifs à long terme et la stratégie de l’entreprise. Cela constitue la base de la définition des OKR. C’est l’occasion de réfléchir à l’orientation à long terme de l’entreprise et à l’évolution souhaitée.

Pour s’assurer que les OKR font partie de la stratégie globale, un plan d’entreprise peut servir de base au travail sur les OKR. Il s’agit de disposer d’un plan clair sur la manière dont l’entreprise atteindra ses objectifs et sur la manière dont les OKR s’intègrent dans ce plan. Le processus de budgétisation est également un élément crucial de ce contexte. Il existe deux approches principales pour le gérer : soit en parallèle avec les OKR, lorsque le directeur financier est responsable des deux processus, soit en ayant un autre responsable au sein de l’équipe de direction qui veille à ce que les OKR fassent naturellement partie de l’ensemble.

Divers processus se déroulent en permanence au niveau de l’entreprise, de l’équipe et de l’individu au sein des organisations, à des fréquences différentes, et il est crucial de tout regrouper. Le risque est de surcharger votre organisation si vous ne considérez pas l’OKR comme faisant partie d’un tout. Vous devez adopter une approche holistique.

Propriétaire de l’OKR

La personne responsable du processus d’OKR dans votre entreprise doit jouer le rôle de facilitateur pour l’OKR en équipe. Elle doit distribuer un modèle d’OKR en interne au sein de l’organisation sur la manière de structurer l’OKR en équipe afin que tous les départements travaillent dans le même format. Comme indiqué précédemment, ce rôle devrait idéalement être assumé par l’équipe de direction afin de garantir l’alignement stratégique de l’OKR sur la vision globale de l’entreprise. Le responsable veillera à ce que l’OKR soit régulièrement examiné lors des réunions de l’équipe de direction. Le propriétaire de l’OKR est chargé de coordonner l’OKR pour qu’il s’intègre dans le contexte général de l’entreprise et de veiller à ce que l’organisation soit en mesure de gérer le processus.

Nommer un groupe de travail

L’une des étapes clés de la mise en œuvre de l’OKR est la désignation d’un groupe de travail dirigé par le propriétaire de l’OKR. Ce groupe est au cœur du processus et joue un rôle essentiel pour garantir l’adoption réussie des OKR dans l’ensemble de l’organisation. Le groupe de travail est composé de personnes clés qui peuvent être des cadres supérieurs, des directeurs financiers, des directeurs généraux, des directeurs de l’exploitation ou des directeurs de la sécurité sociale. Leur engagement et leur participation au groupe de travail témoignent de l’importance de l’OKR au plus haut niveau de l’organisation.

Le groupe de travail doit également représenter les champions internes et les employés qui n’ont pas de responsabilités de direction. Ce groupe est chargé de lancer et de conduire le processus d’OKR dans l’ensemble de l’organisation. Dans ce groupe, il est essentiel d’avoir des inspirateurs et des super utilisateurs qui comprennent et sont passionnés par le cadre OKR.

Ces personnes servent de modèles et incitent le reste de l’organisation à adopter l’OKR. Elles comprennent les avantages de la méthode OKR et peuvent les communiquer d’une manière qui inspire et motive les autres.

Le groupe de travail est chargé de plusieurs fonctions essentielles, notamment:

Lancement : Déploiement efficace des OKR, impliquant une communication claire de leur objectif et de leurs avantages, ainsi que des conseils et une formation.

Suivi des actions : veiller à ce que les OKR se traduisent par des actions concrètes et à ce que les progrès soient régulièrement contrôlés.

Communication : Établir des canaux clairs pour garantir la connaissance des OKR, leur objectif et le soutien aux objectifs de l’organisation.

Prise de décision : avoir le pouvoir de prendre des décisions et de procéder aux ajustements nécessaires pour garantir la pertinence et l’efficacité des OKR.

Ce groupe de travail sert de lien entre la direction générale et les autres parties de l’organisation, contribuant ainsi à faciliter une transition en douceur vers les OKR. En veillant à ce que les OKR soient compris, acceptés et suivis à tous les niveaux de l’organisation, le groupe de travail peut jouer un rôle crucial dans la réussite des OKR en tant qu’outil efficace de planification et de mise en œuvre stratégiques.

Inclure les équipes et les individus

Comme nous l’avons déjà mentionné, l’OKR est un cadre qui favorise la transparence et l’inclusion, en veillant à ce que tout le monde participe à la réalisation d’objectifs communs.

Lorsque les équipes comprennent les objectifs généraux de la direction, elles sont en mesure de créer leurs propres objectifs. Il peut arriver que les équipes n’aient pas la capacité ou la responsabilité de soutenir tous les OKR établis. Il est tout à fait acceptable qu’elles choisissent de se concentrer sur un seul objectif. Encouragez les équipes à être totalement autonomes dans la formulation de leurs OKR. Toutefois, il est utile de fournir un modèle ou des lignes directrices structurées pour faciliter la communication entre les équipes et le responsable des OKR. Cela crée un bon équilibre entre liberté et coordination, ce qui est crucial pour garantir que les efforts sont orientés vers les objectifs les plus stratégiques.

Lire : L’importance de fixer des objectifs qui enthousiasment les employés.

La confiance mène au succès

Dans l’environnement de travail moderne et hybride d’aujourd’hui, nous ne pouvons pas microgérer les employés et tenter de contrôler chacune de leurs actions. Au contraire, la confiance est au cœur de la méthodologie OKR, et c’est elle qui nous mènera au succès.

Les équipes et les employés sont ceux qui ont la meilleure vue d’ensemble de leur travail et de sa contribution à l’entreprise. Voici un exemple : Vous faites partie du groupe de direction et il y a un développeur web dans l’équipe marketing. Quelle est la personne la plus apte à concevoir les indicateurs clés de performance (ICP) pour le développeur web ? La réponse est probablement le développeur web lui-même, en collaboration avec son équipe et son supérieur hiérarchique. Le développeur web est un expert dans son domaine et sait que la « vitesse de la page » est cruciale pour un bon classement dans les moteurs de recherche, ce que peu de membres du groupe de direction peuvent savoir. Le développeur web comprend les aspects techniques qui doivent être optimisés pour augmenter la vitesse. Ces actions contribueront à la génération de leads, une tâche centrale pour le département marketing, et, en fin de compte, à la croissance de l’entreprise.

Pour atteindre les objectifs fixés, il est important de ne pas dicter aux équipes ce qu’elles doivent faire. En tentant de microgérer leur travail, non seulement vous manquez d’inspiration, mais vous risquez également de détourner leur attention vers les mauvais domaines. Commencez plutôt par établir une base de confiance mutuelle. Une fois cette confiance établie, les employés se sentiront motivés pour prendre des initiatives et s’approprier leurs objectifs.

Visualisez l’OKR et devenez compétitif

La visualisation de l’OKR est essentielle pour accroître la transparence, l’engagement et la concurrence au sein de l’organisation. Elle fournit une image claire de la situation actuelle au niveau de l’entreprise, de l’équipe et de l’individu. Elle doit également susciter un sentiment de responsabilité et un esprit de compétition. En utilisant des codes de couleur tels que le rouge pour « alerte », le vert pour « tendance favorable à l’atteinte de l’objectif » et le jaune pour « travail en cours », vous pouvez, en quelques secondes, voir où vous en êtes par rapport à vos objectifs.

Cette vue d’ensemble rapide permet d’établir facilement des priorités et de se concentrer sur les domaines qui requièrent le plus d’attention. Par exemple, vous pouvez utiliser les plateformes de chat de l’entreprise telles que Slack ou Teams pour des mises à jour en temps réel. Cette visualisation récurrente devrait avoir lieu au moins une fois par semaine et faire partie intégrante des réunions au sein de l’organisation. En créant un processus structuré pour savoir quand et comment les OKR sont présentés, vous favoriserez une culture de suivi et de responsabilisation continus. La visualisation des OKR est un puissant facteur de motivation et de compétitivité. Elle fournit une indication claire des performances et incite les employés à s’efforcer d’atteindre la « tendance verte » et d’éviter l’alerte rouge.

Établir des routines de vérification des OKR et bloquer du temps

Les routines de contrôle sont d’une importance cruciale lorsque l’on travaille avec l’OKR. Elles permettent de s’assurer que les objectifs sont atteints et de maintenir la synchronisation de l’ensemble de l’organisation. Vous trouverez ci-dessous un exemple de ces routines de contrôle au niveau de l’entreprise, de l’équipe et de l’individu, ainsi qu’un exemple concret de calendrier de contrôle.

🌐 OKR au niveau de l’entreprise

Au niveau de l’entreprise, une vérification mensuelle devrait être une routine. Au cours de ces réunions, l’équipe dirigeante peut évaluer les progrès accomplis dans la réalisation des objectifs de haut niveau et identifier les obstacles éventuels. C’est également l’occasion de s’assurer que l’entreprise dans son ensemble est sur la bonne voie. Par exemple, l’entreprise peut avoir pour objectif d’augmenter les ventes aux clients existants de 10 % au cours du trimestre. Lors des réunions mensuelles, l’équipe peut analyser la progression de cet objectif et décider d’éventuels ajustements.

👥 OKR au niveau de l’équipe

Au niveau de l’équipe, un contrôle hebdomadaire doit être mis en place. Le chef d’équipe et les membres de l’équipe peuvent se réunir pour discuter des progrès de la semaine, identifier les goulets d’étranglement et prendre des décisions sur les actions à mener. Il est probable que chaque équipe ait déjà une routine pour ses réunions, alors assurez-vous que les vérifications des OKR fassent partie d’une routine déjà établie.

😄 OKR individuels

Les contrôles doivent être quotidiens ou hebdomadaires, en fonction de la culture et des besoins de l’entreprise. L’objectif est de faire en sorte que les tâches quotidiennes d’un employé le rapprochent de ses objectifs. Chaque personne peut passer en revue ses propres OKR, réfléchir à ses progrès et identifier les activités nécessaires pour atteindre ses objectifs. Par exemple, un développeur peut avoir un OKR individuel pour terminer une nouvelle fonctionnalité dans un délai spécifique. Des contrôles quotidiens permettent de vérifier si une personne est sur la bonne voie et de relever rapidement les défis.

⏱️ Exemple d’un calendrier spécifique de vérification des OKR :

• Vérification mensuelle de l’entreprise : Première semaine de chaque mois
• Réunion hebdomadaire de l’équipe : Le lundi à 10h00
• Enregistrement individuel : Tous les matins au début de la journée de travail

Pour les équipes qui utilisent déjà des méthodes agiles, comme les sprints de deux semaines, l’intégration de l’OKR dans leur flux de travail est encore plus cruciale. Vous ne devez pas créer un processus d’OKR comme une île isolée. Au contraire, la mise en œuvre de l’OKR doit devenir un élément naturel de l’ensemble. Il s’agit d’adapter les routines de contrôle aux réunions internes existantes et au plan de communication global.

Lancer le plan OKR

Il est essentiel de planifier méticuleusement le lancement interne des OKR pour s’assurer que tous les employés comprennent l’objectif et la mise en œuvre des OKR. Un plan de lancement doit expliquer pourquoi les OKR sont introduits, comment ils seront utilisés et ce que l’on attend des équipes et des individus. En outre, il doit fournir les informations et le soutien nécessaires tout au long du processus.

Mois de lancement (mois 1) :

• Semaine 1-2 : Formez un groupe de projet chargé de lancer l’OKR. Identifiez les personnes clés qui serviront d’ambassadeurs de l’OKR dans les différents départements.
• Semaine 2-3 : Développez une documentation FAQ qui répond aux questions courantes sur l’OKR et à un large éventail de scénarios d’utilisation.
• Semaine 3-4 : Produire du matériel de formation, y compris des vidéos pédagogiques et des livres électroniques donnant une vue d’ensemble du processus OKR et de ses avantages.
• Semaine 4 : Organisez un webinaire ou une présentation pour les responsables et le groupe de projet afin d’expliquer l’introduction et l’utilisation de l’OKR.

Mois de mise en œuvre (mois 2):

• Semaine 1 : Lancez un canal Teams et un canal Slack pour les discussions sur les OKR et le soutien.
• Semaine 2-3 : Commencez la formation interne des personnes clés et des ambassadeurs de l’OKR sur la manière de mettre en place et de suivre l’OKR.
• Semaine 4 : Publiez des informations continues sur des plateformes telles que l’intranet avec des vidéos et de la documentation décrivant le processus.

Mois de mise en œuvre (mois 3):

• Semaine 1 et 2 : Lancez les routines de vérification en intégrant l’OKR dans les réunions existantes.
• Semaine 3-4 : Poursuivez la communication.

Mois de suivi (mois 4):

• Semaine 1-2 : Commencez à suivre la manière dont les OKR sont utilisés et renforcez les progrès positifs.
• Semaine 3-4 : Poursuivez vos efforts de formation et fournissez la documentation et le soutien nécessaires.

En cours : Mettre à jour les OKR sur les écrans de télévision des bureaux et communiquer régulièrement les progrès et les réalisations de l’organisation par rapport aux objectifs.

Le respect d’un calendrier de lancement de l’OKR garantit une stratégie structurée, axée sur les objectifs, qui permet à tous les employés d’être informés et de s’impliquer. La transition vers l’OKR se fera ainsi en douceur et avec succès, ce qui favorisera une culture d’entreprise forte, axée sur la réussite.

Lire: 6 étapes importantes à suivre dans votre processus de fixation d’objectifs.

Susciter l’enthousiasme des gens

La sémantique joue un rôle crucial dans la création d’une attitude positive à l’égard du changement. Évitez les termes tels que « transformation » et « gestion du changement » ; concentrez-vous sur « l’amélioration » pour créer une atmosphère positive et tournée vers l’avenir. Il ne s’agit pas seulement du choix des mots. Il s’agit également d’expliquer pourquoi vous souhaitez mettre en œuvre l’OKR et ce que vous espérez obtenir. Mettez en avant d’autres entreprises qui ont réussi à créer de la clarté et de l’alignement en utilisant l’OKR. Les entreprises qui obtiennent de bons résultats avec les OKR renforcent la confiance et motivent les employés à les utiliser pour s’améliorer en permanence. Plutôt qu’un « processus de changement » traditionnel qui a souvent une connotation négative.

Différents groupes de salariés

Au sein des organisations, il existe trois groupes principaux d’employés ayant des niveaux d’engagement différents. Le premier est celui des « activement désengagés » (11 % en moyenne dans le monde, selon Gallup), insatisfaits de leur lieu de travail et souvent à la recherche d’un nouvel emploi. Leur manque d’engagement peut avoir un impact négatif sur les performances de l’entreprise. Ensuite, le groupe des « passifs » (75 % de la moyenne mondiale, selon Gallup) peut manquer d’enthousiasme, mais se montre tout de même présent et s’efforce d’être performant. Enfin, nous avons les « Engagés » (14 % est la moyenne mondiale selon Gallup). Ils aiment leurs tâches, sont performants et constituent une force motrice pour l’innovation et le progrès au sein de l’organisation.

Différents types de personnalité

Outre ces groupes, il existe également différents types de personnalité qui influencent la manière dont les employés réagissent aux changements. Il s’agit notamment des innovateurs qui sont ouverts aux nouvelles idées et technologies. Les visionnaires qui ont une forte vision de l’avenir. Les pragmatiques qui se concentrent sur les solutions pratiques. Les conservateurs qui sont réticents à changer les méthodes établies et les sceptiques qui doutent des avantages du changement. Il est important de comprendre que les gens mettent plus ou moins de temps à s’adapter à de nouvelles méthodes et à de nouveaux cadres, tels que l’OKR.

Par exemple, si l’entreprise a mesuré les niveaux d’engagement (eNPS) et qu’il est clair que la culture de l’entreprise est dans une spirale négative, il peut être judicieux d’examiner quels projets devraient être prioritaires. C’est peut-être aussi le moment idéal pour mettre en œuvre l’OKR, car l’enquête révèle que les employés n’ont pas d’objectifs clairs et que la direction de l’entreprise n’est pas claire. Il se peut aussi que les changements organisationnels importants mis en œuvre récemment aient affecté la culture de l’entreprise et, dans ce cas, il serait plus judicieux de se concentrer sur des initiatives qui favorisent une collaboration et une cohésion plus étroites entre les employés. Réfléchissez bien au moment de la mise en œuvre de l’OKR afin de garantir les meilleures conditions possibles pour un lancement réussi de ce cadre.

La méthode OKR peut-elle résoudre le problème ?

La MIT Sloan School of Management décrit trois étapes pour remédier à la méconnaissance des objectifs et de la stratégie chez les employés et les cadres.

1️⃣ Reconnaissez que vous avez un problème avec la gestion de vos objectifs. La première étape de la résolution d’un problème est de réaliser que vous en avez un. De nombreux managers partent souvent du principe que l’ensemble de l’entreprise est d’accord, ce qui est généralement faux. Comme vous avez participé à la définition des objectifs, ceux-ci sont clairs pour vous, mais ne supposez pas que les autres les comprennent également.

2️⃣ Unifiez l’équipe dirigeante. Le manque d’alignement commence souvent au sommet de l’entreprise. Pour les priorités stratégiques, les dirigeants doivent s’aligner sur les objectifs communs de l’entreprise, et non sur des programmes individuels. Malheureusement, les statistiques montrent que la majorité des équipes dirigeantes n’y parviennent pas.

3️⃣ Obtenez l’adhésion des cadres intermédiaires à la stratégie. Le déséquilibre stratégique commence souvent au sommet, mais ne s’arrête pas là. La capacité des cadres intermédiaires à interpréter avec précision les priorités stratégiques de l’entreprise diminue au fur et à mesure que l’on descend dans l’organisation. L’alignement diminue au fur et à mesure que l’on descend dans la hiérarchie, l’écart le plus important se situant entre les dirigeants et les cadres intermédiaires.

L’enquête Deloittes identifie la conception d’un processus de suivi et de rapport solide comme un élément clé de la réalisation des objectifs. C’est précisément ce que l’on cherche à obtenir en mettant en œuvre l’OKR.

Lorsque les OKR sont mis en œuvre correctement, cela devrait être le cas :

• ⛰️ Donner une orientation aux employés
• 📝 Aidez les employés à établir des priorités
• 🏋🏿‍♂️ Favoriser la productivité et l’esprit d’initiative
• 🧘‍♀️ Créer de la clarté
• 👩🏼‍💻 Clarifier la propriété
• ✅ Améliorer la prise de décision
• 💓 Motiver et inspirer les employés

Lire: 5 raisons pour lesquelles vous avez besoin d’une plateforme OKR pour atteindre vos objectifs.

Les OKR font partie d’un tout. Vous devez avoir une vision, une stratégie pour atteindre cette vision, un processus de budgétisation, etc. Aucune de ces initiatives n’est un îlot isolé. Elles doivent coexister, avec des échéances claires et des responsables qui synchronisent les processus les uns avec les autres. Les OKR sont la partie de la gestion des objectifs où vous rendez votre stratégie facile à comprendre, à décomposer et à gérer.

Que vous utilisiez une feuille de calcul, des diapositives PowerPoint ou un outil, veillez à documenter votre OKR en un seul endroit. Cela apportera de la clarté et réduira le stress des employés, car ils n’auront pas à rechercher des documents téléchargés sur différentes plateformes numériques.

Un autre avantage des OKR est la possibilité de dire non. Lorsque les OKR sont clairs, il devient plus facile de déterminer si une tâche contribue directement aux objectifs ou non. Cela permet aux employés d’éviter d’être submergés par des charges de travail excessives et de réduire le stress qui peut survenir lorsqu’on essaie de gérer trop de choses à la fois.

Des facteurs de réussite pour les entreprises qui souhaitent atteindre leurs objectifs de croissance :

• 🔁 Les entreprises doivent concevoir un processus solide de suivi et d’établissement de rapports (72 %).
• 💼 Élaboration d’un plan d’affaires clair (65 %).
• 🚀 Mise en œuvre d’activités de changement efficaces pour accroître la sensibilisation, l’acceptation et les avantages des initiatives (64 %).
• ⚙️ L’investissement dans la technologie pour permettre l’accessibilité, la fiabilité et les processus de prise de décision autour des données (62%).
• 👀 Évaluation, validation et ajustement d’objectifs réalistes en matière de coûts (58 %).
• 💰 Un leadership en matière de conception pour stimuler l’efficacité et les initiatives d’amélioration des coûts (46 %).

Source : Deloitte

Les pièges

L’expérience des entreprises qui ont mis en œuvre l’OKR révèle quelques pièges communs qui peuvent être évités. Une enquête menée auprès de ces entreprises montre que si elles avaient l’occasion de déployer à nouveau la méthode OKR, elles donneraient la priorité aux améliorations suivantes :

⛰️ Clarifier la vision et la stratégie : La moitié des personnes interrogées ont indiqué qu’elles intégreraient plus clairement leur vision et leur stratégie dans le cadre de la mise en œuvre des OKR. Cela indique qu’un lien étroit entre les objectifs généraux et les OKR est essentiel pour créer une orientation significative pour l’organisation.

👯‍♀️ Améliorer l’alignement autour des OKR : un tiers des entreprises ont estimé qu’il était important d’améliorer l’alignement et la compréhension des raisons pour lesquelles des OKR spécifiques ont été choisis et de la manière dont ils sont liés aux objectifs généraux de l’entreprise. Cela souligne la nécessité de communiquer et d’ancrer la décision concernant les OKR d’une manière unifiée.

✅ Mise en œuvre de routines de contrôle : 21 % estiment qu’ils auraient dû mettre en place des routines plus structurées pour évaluer et suivre régulièrement leurs OKR. Cela montre que la mise en place de processus de contrôle réguliers est un élément important pour maintenir les OKR à jour et pertinents.

En résumé, ce retour d’information illustre l’importance de l’intégration de la vision et de la stratégie de l’entreprise, de la création d’un alignement autour de l’OKR et de l’établissement de routines efficaces pour une mise en œuvre réussie de l’OKR. En s’attaquant à ces écueils, les entreprises peuvent maximiser la valeur de leurs programmes d’OKR.

Repetitive communication

Une communication répétée lors du lancement interne de l’OKR dans une entreprise est cruciale pour plusieurs raisons. Tout d’abord, elle permet de s’assurer que tous les employés, quelles que soient leurs connaissances préalables, comprennent clairement le concept d’OKR. En outre, la répétition renforce le message et sa signification, ce qui permet de répondre aux questions et de dissiper les doutes. Il convient de noter que ce qui peut sembler être une répétition pour les dirigeants est souvent une information nouvelle pour de nombreux employés. Le respect du plan de lancement, même s’il semble répétitif, est essentiel pour une mise en œuvre harmonieuse et réussie des OKR.

Qualité du travail

Un piège potentiel qui peut survenir lorsque l’on travaille avec des résultats mesurables ou des résultats clés est que l’on accorde moins d’importance à la qualité du travail.

Supposons par exemple que vous lanciez un nouveau site web. Il est bien sûr souhaitable que le site ait un aspect professionnel et esthétique. Toutefois, il s’agit d’un aspect qui ne peut pas être facilement quantifié dans le cadre de l’OKR. L’évaluation de l’esthétique et de l’apparence requiert une expertise spécifique, un sens de la nuance et une expérience qui ne peuvent pas toujours être exprimés en chiffres. S’efforcer de quantifier ces aspects peut aboutir à une évaluation superficielle qui ne reflète pas la véritable qualité du travail.

Un autre exemple où la qualité du travail est négligée est celui du développement et du lancement d’un nouveau produit. La fixation d’objectifs quantitatifs sous la forme de chiffres de vente peut conduire à une précipitation dans l’achèvement du produit et à son lancement rapide. Cela peut entraîner des problèmes de qualité, tels que des bogues et des défauts fonctionnels. Se concentrer exclusivement sur les chiffres peut conduire à négliger la qualité réelle du produit.

Évaluez le déroulement de la mise en œuvre. Il est essentiel d’écouter les différents points de vue et opinions sur le cadre OKR.

Certaines voix critiques ont exprimé les points de vue suivants :

Lourdeur de la mise en œuvre : Certains pensent que la mise en œuvre du système OKR est devenue trop compliquée ou trop lourde, suggérant que le processus était plus exigeant que nécessaire.

Trop de processus : Pour certaines organisations, il est devenu écrasant de gérer simultanément les processus budgétaires, le travail stratégique et l’OKR. Cela peut entraîner une surcharge et une baisse d’efficacité.

Manque de coordination : Si toutes les équipes continuent à travailler de manière différente, cela peut indiquer un manque de coordination et une difficulté à rassembler toutes les parties de l’organisation.

Surcharge d’ICP : Certains peuvent avoir le sentiment qu’ils mesurent déjà de nombreux ICP et ne voient pas clairement en quoi les OKR diffèrent des pratiques existantes.

Malgré ces voix critiques, il y a aussi l’espoir que la majorité estime que les OKR ont apporté de la clarté aux objectifs de l’organisation. Pour mieux comprendre comment les OKR sont perçus et quel est leur impact sur l’organisation, une enquête interne peut s’avérer utile.

Questions proposées dans le cadre d’une enquête auprès des salariés sur l’OKR :

Clarté des objectifs : Pensez-vous que les OKR ont permis de clarifier les objectifs et la direction de l’entreprise ?

Mise en œuvre : Comment avez-vous vécu la mise en œuvre de l’OKR ? S’est-elle déroulée sans heurts ou a-t-elle été compliquée ?

Coordination : Les OKR ont-ils favorisé la coordination et une orientation plus unifiée des différentes équipes et des différents départements ?

Efficacité : Pensez-vous que les OKR ont contribué à accroître l’efficacité et les résultats de l’entreprise ?

Comparaison des ICP : Comment voyez-vous la différence entre l’OKR et les ICP existants mesurés au sein de l’organisation ?

Défis : Quels sont les défis ou les obstacles spécifiques que vous avez rencontrés dans l’utilisation de la méthode OKR dans votre travail ?

Commentaires et améliorations : Avez-vous des suggestions sur la manière d’améliorer ou d’adapter le processus des OKR pour mieux soutenir les objectifs de l’organisation ?

Une telle enquête interne peut fournir des indications sur la manière dont les OKR affectent l’organisation et aider à identifier les domaines qui doivent être améliorés ou ajustés pour maximiser la valeur et la convivialité du cadre.

Amélioration continue grâce aux rétrospectives

Une rétrospective est une routine précieuse lorsque l’on travaille avec des OKR, car elle favorise l’amélioration continue. Elle permet d’examiner et d’évaluer les résultats obtenus par rapport aux OKR. Il s’agit d’un élément essentiel pour déterminer si les objectifs ont été atteints et comprendre pourquoi ils ne l’ont pas été. En réfléchissant à ce qui a bien fonctionné, on peut identifier les facteurs de réussite qui doivent être maintenus et renforcés. C’est aussi l’occasion d’identifier les défis, les obstacles ou les échecs qui ont eu un impact sur le résultat.

La fréquence des rétrospectives peut varier en fonction de la culture et des besoins de l’organisation. Voici quelques lignes directrices :

👥 Au niveau de l’équipe : Au sein d’une équipe, il est courant d’organiser régulièrement une rétrospective, généralement après chaque cycle d’OKR. Cela permet à l’équipe d’améliorer en permanence ses performances et ses méthodes de travail.

🌐 L’équipe dirigeante : Au niveau de la direction, une rétrospective peut être organisée à intervalles plus longs, par exemple après chaque année ou semestre. Cela donne à l’équipe dirigeante le temps d’évaluer les résultats à un niveau plus élevé.

En ce qui concerne le format d’une rétrospective, vous avez le choix entre plusieurs méthodes. Parmi celles-ci, citons « Stop-Start-Continue », « Happy-Sad-Mad » et « Timeline », entre autres. Le format peut varier en fonction des préférences et des besoins de l’organisation. L’essentiel est que les rétrospectives favorisent un dialogue ouvert, l’honnêteté et l’identification d’actions concrètes d’amélioration.

Voici quelques lignes directrices de base :

🌟 Créez un environnement sûr et ouvert où chacun peut partager ses opinions et ses expériences.

💡 Identifier des actions spécifiques basées sur les facteurs de succès et les défis identifiés.

🔍 Assurez le suivi de ces actions lors du prochain cycle d’OKR afin de mesurer les améliorations.

🔄 Une rétrospective est un élément essentiel pour que les OKR soient plus qu’un simple outil de mesure. Ils deviennent un outil d’amélioration et de développement continus au sein de l’organisation.

Augmentation du bien-être et de la productivité

La mise en œuvre de l’OKR peut avoir toute une série d’effets positifs pour les organisations et leurs employés. Voici quelques résultats impressionnants obtenus grâce à la méthode OKR :

❤️ 125% de réduction de l’épuisement professionnel En fixant des objectifs clairs et en suivant les progrès réalisés, les organisations peuvent réduire l’épuisement professionnel de leurs employés et créer un environnement de travail plus durable.

🏆 35 % Plus d’engagement de la part de l’entreprise Avec l’OKR, les employés sont plus engagés car ils comprennent clairement les objectifs de l’organisation et la manière dont leur travail contribue à les atteindre.

🦸 21 % de dirigeants plus efficaces Les OKR aident les dirigeants à se concentrer sur les objectifs et les priorités les plus stratégiques, ce qui accroît leur efficacité et leur leadership.

😍 46% de satisfaction professionnelle en plus Lorsque les employés voient que leurs efforts aboutissent à la réalisation des objectifs, ils sont plus satisfaits de leur travail et se sentent plus épanouis.

📈 16% Des employés plus performants Les OKR créent une méthode structurée et mesurable pour améliorer les performances, ce qui se traduit par de meilleurs résultats de la part des employés.

Ces statistiques indiquent que les OKR ne sont pas seulement un outil pour atteindre les objectifs de l’entreprise, mais aussi une méthode pour promouvoir le bien-être, l’engagement et la productivité des employés. En utilisant les OKR, les organisations peuvent créer une culture de clarté, de concentration et de réussite qui profite à la fois à l’entreprise et à ses employés.

OKR Software : Noxit

Noxit donne un coup de pouce au travail d’équipe grâce à son outil de définition d’objectifs. Nous offrons une expérience conviviale qui aide les entreprises à mettre tout le monde d’accord sur leurs objectifs et à passer à l’action. Nos fonctions de reporting vous permettent de prendre des décisions intelligentes basées sur des données, ce qui rend votre lieu de travail plus efficace et plus performant.