Välkommen till Ready, Set, Goal!

I det här avsnittet av Ready, Set, Goal! dyker vi ner i målstyrningens värld tillsammans med Fanny Wallér – senior rådgivare och styrelseproffs med djup erfarenhet inom strategi, marknadsföring, kommunikation och hållbarhet. Vi utforskar hur organisationer, särskilt styrelser, kan arbeta mer effektivt med mål – och varför OKR:er (Objectives and Key Results) kan vara ett kraftfullt verktyg när de används på rätt sätt.

Från finans till styrelserummet

Fanny började sin karriär inom finansbranschen och har senare tagit steget över till en portfölj av styrelseuppdrag inom flera olika branscher – från tech-startups till distributionsbolag och stiftelser. Denna mångsidiga bakgrund ger henne ett unikt perspektiv på hur strategi och mål formas på olika nivåer i en organisation.

Vikten av målstyrning

Fanny anser att mål är avgörande – både i yrkeslivet och privat. Professionellt skapar mål struktur, fokus och en tydlig riktning. Personligen hjälper de oss att prioritera det som verkligen är viktigt, särskilt för att undvika fällan att hela tiden reagera på det som är mest brådskande i stället för att fokusera på långsiktig påverkan.

Många organisationer, menar hon, lever i ett ständigt tillstånd av brådska. Dagarna fylls av mejl, möten och brandsläckning. Utan tydliga mål och fokus riskerar verksamheter att låta vardagens snurr styra riktningen – i stället för att medvetet navigera mot sina långsiktiga mål.

Strategiska tidshorisonter och målkonflikter

Med hänvisning till McKinseys modell “Three Horizons” lyfter Fanny en central utmaning: olika roller i en organisation arbetar ofta utifrån olika tidshorisonter. Horisont 1 handlar om dagens operativa verksamhet, Horisont 2 om medellångsiktig utveckling, och Horisont 3 blickar långt framåt mot innovation och transformation. Ofta uppstår en misalignment när ledningen tänker långsiktigt, medan medarbetarna är fast i kortsiktiga krav och uppgifter.

Styrelse och ledning måste förstå och aktivt hantera dessa horisonter. Styrelsens roll är att stötta, utmana och godkänna strategi och övergripande mål – inte att detaljstyra hur de formuleras. Tydlig rollfördelning och god kommunikation är helt avgörande.

Varför OKRs?

Fanny drogs till OKR-metodiken efter många år av att utforska olika ledarskaps- och prestationsramverk. Det som stack ut var OKR:ernas förmåga att skapa fokus och samsyn – när de används på rätt sätt. Precis som med alla ramverk handlar framgång inte om att införa en ny förkortning, utan om hur väl det faktiskt genomförs.

Det verkliga arbetet ligger i att:

1- Förankra dem i organisationen med tydlighet och engagemang

2- Skapa konsekventa rutiner för uppföljning och ansvarstagande.

3- Välja ut de få mål som verkligen spelar roll.

Ritualer spelar roll, men endast med engagemang

Många företag kämpar med att upprätthålla rytmen i OKR:erna: planering, veckovisa avstämningar och kvartalsgranskningar. Fanny betonar att ritualer i sig inte är tillräckliga. Utan känslomässigt engagemang eller en personlig koppling till målen riskerar dessa rutiner att snabbt bli meningslösa.

Egentlig måluppfyllelse kräver att människor känner ägarskap och förstår sin roll i det större sammanhanget. Ledare måste föregå med gott exempel och kontinuerligt kommunicera “varför” bakom målen. Kulturen, påminner hon oss, trumfar alltid strategin.

Involvera människor tidigt

Engagemang börjar med inkludering. Mål som påtvingas uppifrån och ner får sällan genomslag i hela organisationen. För att få verkligt engagemang måste människor involveras tidigt i målsättningsprocessen. Det är så man bygger ett genuint engagemang – från grunden och upp.

Detta är särskilt viktigt när man balanserar de transformativa ambitionerna från ledningen med de operativa verkligheter som de flesta medarbetare möter dagligen. Målen måste brodera över den klyftan – ambitiösa men samtidigt förankrade i verkligheten.

Transformation vs. Kontinuerlig Förbättring

Inte alla företag behöver en fullskalig transformation. Fanny föredrar att reservera ordet transformation för när ett företag verkligen blir något fundamentalt annorlunda. De flesta företag tjänar bättre på att fokusera på kontinuerlig förbättring – små, smarta förändringar som växer över tid. Tänk Toyota, inte moonshoots.

Målsättning är underskattad

Fanny är övertygad om att många organisationer underskattar vad som krävs för att effektivt arbeta med mål. Det handlar inte bara om att sätta upp mål – det handlar om att investera tid och ansträngning i tydlighet, kommunikation och kulturell integration.

Hennes råd till ledare:

• Visualisera resan. Skapa en färdplan som visar vart organisationen är på väg – och varför.

• Begränsa antalet mål. Fokusera endast på det som verkligen betyder något.

• Make the goals meaningful. People must understand and care about them.

• Gör målen meningsfulla. Människor måste förstå och bry sig om dem.

• Led synligt. VD:ar och seniora ledare måste personifiera målen – och kommunicera dem på alla nivåer i organisationen.
  
• Följ upp konsekvent. Bygg starka rutiner och håll fast vid dem.

Styrelsens roll i målsättning

Styrelsen måste ha en djup förståelse för företagets mål – inte bara godkänna dem passivt. Det innebär att ställa frågor, ifrågasätta antaganden och säkerställa att organisationen är på rätt väg.

Styrelsen har också ansvar för uppföljning. När saker inte går framåt måste styrelsen kliva in med nyfikenhet och ansvarstagande: Vad fungerar inte? Varför? Vad behöver förändras?

Slutord

Fannys erfarenhet gör en sak tydlig: effektiv målsättning är både en konst och en vetenskap. Det kräver tydlighet, engagemang och kulturell samstämmighet – från ledarskap till frontlinjen. Med rätt mindset och struktur kan mål bli en kraftfull drivkraft som samordnar människor, driver prestationer och formar framtiden.