Kraften i å sette mål som medarbeiderne er begeistret for 🌈

Kraften i å sette mål som medarbeiderne er begeistret for 🌈

I dagens forretningslandskap er det blitt en kritisk utfordring å sette mål som virkelig inspirerer og motiverer de ansatte. Ofte setter ledergrupper og styrer opp mål som ikke skaper begeistring blant de ansatte, og som først og fremst fokuserer på selskapets vekst og økonomisk gevinst for eierne. Et annet problem er mengden av mål som settes på bedriftsnivå. Forskning tyder på at det å spre innsatsen på for mange mål kan føre til utvannede resultater og begrenset suksess. I denne artikkelen skal vi se nærmere på hvor viktig det er å sette seg mål som medarbeiderne opplever som virkelig overbevisende. Vi tar også for oss utfordringene knyttet til uinspirerende mål og overbelastning av mål.

Inkludering og toveiskommunikasjon

Inkludering og toveiskommunikasjon spiller en avgjørende rolle når det gjelder å sette mål og skape medarbeiderengasjement. De fremmer et miljø der medarbeiderne føler seg verdsatt, bemyndiget og knyttet til organisasjonen.

Inkludering sikrer at alle ansatte, uavhengig av bakgrunn, føler tilhørighet i organisasjonen. Når medarbeiderne føler seg inkludert, blir deres unike perspektiver, erfaringer og ideer anerkjent og verdsatt. Denne følelsen av tilhørighet og verdi øker medarbeidernes engasjement, ettersom de føler seg som en integrert del av målsettingsprosessen og organisasjonens suksess.

Ved å oppmuntre til toveiskommunikasjon i forbindelse med målsetting kan organisasjoner dra nytte av den store mengden kunnskap og perspektiver som finnes i arbeidsstokken. Når medarbeiderne får muligheten til å dele sine tanker, utfordringer og ideer knyttet til målene sine, skaper det et samarbeidende og inkluderende miljø. Ulike perspektiver bidrar til en mer avrundet og omfattende målsetting, noe som øker sannsynligheten for vellykkede resultater. Når medarbeiderne involveres i målsettingsprosessen, skaper det dessuten en følelse av eierskap og ansvarlighet. Dette fører til større engasjement og forpliktelse til å nå målene.

Inkludering og toveiskommunikasjon bidrar også til å gjøre målene mer relevante og samstemte. Når medarbeiderne får muligheten til å si sin mening og komme med innspill til målene sine, sikrer det at målene er meningsfulle og knyttet til rollene, styrkene og ambisjonene deres. Denne samkjøringen skaper en følelse av formål og motivasjon. De ansatte kan se den direkte effekten av innsatsen deres på egen vekst og organisasjonens suksess. Det hjelper også organisasjonen med å identifisere potensielle utfordringer som de ansatte kan møte når det gjelder å nå målene sine, noe som gir mulighet for proaktive justeringer og støtte.

Inkludering og toveiskommunikasjon skaper dessuten en kultur preget av tillit og psykologisk trygghet i organisasjonen. Når medarbeiderne føler seg oppmuntret til å uttrykke sine tanker og bekymringer åpent, fører det til økt samarbeid, innovasjon og problemløsning. Det er mer sannsynlig at medarbeiderne tar sjanser, deler ideer og gir tilbakemeldinger når de vet at deres perspektiver blir verdsatt og respektert. Denne åpne kommunikasjonen legger til rette for kontinuerlig læring og forbedring, noe som kommer både den enkelte medarbeider og organisasjonen som helhet til gode.

Hold det enkelt når du setter deg mål

For å øke engasjementet er det avgjørende å holde det enkelt når det gjelder målsetting. Forskning tyder på at det å sette seg et overkommelig antall mål fører til høyere suksessrate. Hvis du for eksempel setter deg 1-3 mål, er det mer sannsynlig at du når 1-3 mål. Hvis du derimot setter deg 4-10 mål, synker sannsynligheten for å nå dem til 1-2 mål. Setter du opp et høyt antall mål, for eksempel 11-20, vil du ofte ikke nå noen av dem. Ved å begrense antall mål kan organisasjoner sørge for at de ansatte kan fokusere oppmerksomheten, energien og ressursene sine mer effektivt. Dette vil øke engasjementet og forbedre sjansene for å lykkes. Enkel målsetting, kombinert med et håndterbart antall mål, gir medarbeiderne klarhet, fokus og en større følelse av mestring, noe som til syvende og sist fører til økt engasjement og positive resultater.

Inspirer heller enn å instruere

Hvordan målene formuleres, har stor innflytelse på hvordan medarbeiderne oppfatter og engasjerer seg i dem. Ved å velge de rette formuleringene og ta i bruk en semantisk tilnærming kan man frigjøre teamenes sanne potensial ved å inspirere og styrke dem.

Kunsten å sette mål ligger ikke bare i å gi instruksjoner, men også i å vekke følelser og fange fantasien. I stedet for bare å instruere medarbeiderne om spesifikke oppgaver, kan ledere inspirere dem ved å utforme målformuleringer som tegner et levende bilde av det ønskede resultatet. Tenk for eksempel på kontrasten mellom «å merselge kunder» og «å skape en fantastisk kundeopplevelse». Sistnevnte målformulering formidler ikke bare det endelige målet, men gir også en følelse av stolthet og mestring hos medarbeiderne som bidrar til å levere eksepsjonelle opplevelser.

Mennesker drives av et grunnleggende behov for mening og formål. Ved å gi målformuleringer en følelse av formål kan ledere utnytte medarbeidernes indre motivasjon. Ta for eksempel uttrykket «lykkelige mennesker». Selv om det kan virke vagt i første omgang, innkapsler det det overordnede målet om å skape en positiv og støttende bedriftskultur. Denne formuleringen anerkjenner den store betydningen av de ansattes trivsel og lykke, og inspirerer dem dermed til å bidra aktivt til et harmonisk arbeidsmiljø.

Å sette mål som inspirerer i stedet for å instruere, er en effektiv strategi for å skape engasjement blant medarbeiderne og frigjøre deres fulle potensial. Ved å velge de rette ordene og formulere målformuleringene på en måte som vekker entusiasme, kan ledere skape en følelse av formål og motivasjon i teamene sine. Når medarbeiderne er oppriktig begeistret for målene de jobber mot, blir de mer proaktive, kreative og dedikerte til å oppnå bemerkelsesverdige resultater.

Hvis du vil lære mer om OKR-er, kan du ta en titt på OKR-guiden vår.

More to explore 😍

Pernilla Wihlborg, COO i Baseload Capital

Pernilla Wihlborg fra Baseload Capital: Hvordan EOS endret selskapets struktur og vekst

I denne episoden gjester vi Pernilla Wihlborg, COO i Baseload Capital, for å snakke om hennes reise og hvordan EOS

Linnea Bolter, reporter fra Dagens Industri om hennes karriere og mål i næringslivet

Varmt velkommen, Linnea Bolter!  Stort takk! Veldig gøy å være her. Du jobber som reporter i Dagens Industri. Kan du

SaaS-selskapet NOQX bytter navn til Noxit – en ny æra for målstyring 

SaaS-selskapet NOQX bytter nå navn til Noxit, som står for «No Excuses, Inspiring Targets». Navneendringen markerer en ny fase for

Want to reach your goals?